PENGUKURAN KINERJA SEKTOR PUBLIK

BAB VIII

PENGUKURAN KINERJA SEKTOR PUBLIK

1.      Diskusikan prospek dan permasalahan dalam pengaplikasian konsep Balance Scorecard pada organisasi sektor publik, khususunya pada pemerintah daerah!

Jawaban :

Teknik pengukuran kinerja yang komprehensif yang banyak dikembangkan untuk berbagai organisasi dewasa ini adalah Balance Scorecard. Yang melibatkann empat aspek yaitu :

a.       Perspektif financial

b.      Perspektif kepuasan pelanggan

c.       Perspektif efisiensi proses internal

d.      Perspektir pembelanjaan dan pertumbuhan.

Keempat perspektif tersebut menjadikan satu kesatuan yang tidak dapt dipisahkan dan merupakan indikator pengukuran kinerja yang saling melengkapi indikator kepuasan masyarakat secara lebih transparan. Objektif dan terukur serta mampu mengidentifikasi proses kerja dan kualitas sumber daya manusia yang dibutuhkan dalam mencapai misi dan strategi.

2.      Analisislah key success factor pada organisasi pemerintah daerah, setelah itu tentukan key performance indicator-nya!

Jawaban :

Instansi pemerintah adalah organisasi yang pure non profit oriented. Kinerja instansi pemerintah harus di ukur dari askpek-aspek yang komprehensif baik financial maupun nonfinansial. Berbagai aspek yang harus diukur adalah : a) kelompok keluaran (output); b) kelompok proses (process); c) kelompok keluaran (output); d) kelompok hasil (out come); e) kelompok manfaaat (benefit); f) kelompok dampak (impact). Selain itu ruang lingkup pengukuran kinerja sangat luas. Pengukuran kinerja harus mencakup kebijakan (policy), perencanaan dan penganggaran (planning and budgeting), kualitas (quality), kehematan (economy), keadilan (equity), dan juga pertanggungjawaban (accountability).

Sebagai contoh kasus yang terjadi pada Kantor Pemadam Kebakaran. Kebakaran yang menimpa 19 rumah penduduk Desa Jetiskapuan Kecamatan Jati Kabupaten Kudus, merupakan bukti betapa loyo dan amburadulnya pelayanan mobil pemadam kebakaran (MPK). Sekaligus juga diungkapkan persiapan aparat pemerintah kabupaten (Pemkab) mengantisipasi musim kemarau. Hal itu diungkapkan oleh penduduk setempat maupun tokoh masyarakat di Kudus menanggapi kebakaran di desa tersebut. Selain 19 rumah ludes terbakar dan rata dengan tanah, tiga rumah penduduk dirobohkan untuk mencegah rumah lain ikut terbakar. Menurut salah satu warga setelah mengetahui adanya kebakaran, ia bergegas meminjam telepon ke rumah dealer sepeda motor yang terletak sekitar 700 meter dari lokasi kebakaran. Lalu menelepon ke pemadam kebakaran Pemkab Kudus, namun baru satu jam kemudian muncul dua unit MPK (Harian Kompas 12 Oktober).

Ilustrasi kasus ini menunjukan belum adanya kejelasan tentang indicator kinerja atau kelebihan suatu Dinas Pemadam Kebakaran. Sistem pengukuran kinerja formal nampaknya belum diterapkan sehingga tidak ada kriteria yang jelas bagaimana sebenarnya Dinas Pemadam Kebakaran ini dinilai berprestasi atau gagal. Keluhan masyarakat seperti yang terjadi di Kudus tersebut membuktikan tingkat pelayanan yang tidak memuaskan. Suatu pelayanan dinilai memuaskan bila pelayanan tersebut dapat memenuhi kebutuhan dan harapan pelanggan. Kasus diatas memberikan pelajaran yang sangat berharga bahwa formulasi pengukuran kinerja harus memperhatikan keiinginan dan harapan publik. Sungguh ironis jika suatu instansi dalam laporan pertanggungjawabannya dinilai cukup berhasil tetapi masyarakat yang menikmati langsung jasanya justru banyak yang mengeluh atas pelayanan yang diberikan.

Permasalahan di atas memerlukan solusi berupa perumusan sistem pengukuran kinerja yang mengintegarsikan kepentingan manajemen isntansi dengan harapan stakeholders eksternal terutama direct users. Dengan formulasi sistem pengukuran kinerja yang harmonis dan responsive terhadap banyaknya keinginan stakeholders ini, diharapokan bias mengurangi gap (kesenjangan) antara apa yang dharapkan masyarakat dengan apa yang di lakukan publik servants sebagai abdi masyarakat.

3.      Diskusikan bagaimanakah menciptakan sistem manajemen kompensasi yang dapat mendorong kinerja unit kerja pemerintah!

Jawaban :

Pada dasarnya sistem kompensasi suatu organisasi harus direncanakan dan di buat, hal ini diperlukan sebagai daya dukung para pegawai dalam pencapaian tujuan organisasi.

Hal yang dapat dijadikan kebijakan dalam penetapan sistem kompensasi ada empat faktor, yaitu :

a.       Dari faktor organisasi (the organization), penetapan kompensasi harus di lihat dari sisi kebijakan manajemen, keadaan politik yang mempengaruhi organisasi dan kemampuan organisasi dalam melakukan pembayaran.

b.      Dari faktor pegawai (the employee) , penetapan kompensasi ini harus menyentuh hal-hal yang berkaitan dengan kinerja pegawai itu, pembayaran berdasarkan merit, variable gaji, pembayaran yang didasarkan pada keterampilan pegawai, pembayaran berdasarkan pada kompetensi, Senioritas pegawai, pengalaman kerja, hubungan keanggotaan dalam organisasi, potensinya, pengaruh politik dan yang terakhir adalah keberuntungan.

c.       Dari faktor pasaran tenaga kerja (the labor market), penetapan kompensasi juga harus melihat kompensasi yang berlaku secara umum di pasar tenaga keja, untuk itu organisasi dalam menetapkan system kompensasi ini haruslah melakukan survey pada organisasi lain, kelayakan, biaya hidup, organisasi buruh, tingkat social dan perundang-undangan ekonomi yang berlaku.

d.      Sedangkan dari faktor pekerjaan (the job), maka penetapan system kompensasi harus di dasari dengan, analisa jabatan (job analysis), uraian tugas pekerjaan (job description), evaluasi jabatan (job evaluation) dan terakhir penawaran secara kolektip (collective bargaining).

4.      Jelaskan strategi implementasi pengukuran kinerja value for money!

Jawaban :

Tolak ukur dalam anggaran belanja suatu organisasi, baik organisasi yang berorientasi laba( swasta) maupun organisasi nonprofit (sector publik) adalah value for money yang meliputi penilaian efisiensi, afektifitas, dan ekonomis.

Ø  Efisiensi adalah hubungan antara input dan output di mana barang dan jasa yang dibeli oleh organisasi digunakan untuk mencapai output tertentu.

Ø  Efektifitas adalah hubungan antara output dan tujuan, di mana efektifitas diukur berdasarkan seberapa jauh tingkat output, kebijakan dan prosedur organisasi mencapai tujuan yang telah diterapkan.

Ø  Ekonomin adalah hubungan antara pasar dan input dimana barang dan jasa dibeli pada kualitas yang diinginkan dan pada harga terbaik yang dimungkinkan.

5.      Jelaskan faktor-faktor yang harus diperhatikan dalam menentukan indikator kinerja!

Jawaban :

ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja seseorang antara lain :

a.       Faktor individu: kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman tingkat sosial dan demografi seseorang.

b.      Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja

c.       Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system)